Listado

El 20 de octubre se llevó a cabo la Cátedra Experiencias Empresariales, realizada por la Maestría en Gestión Humana de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Antioquia, en donde se compartió una visión crítica acerca de la nueva modalidad de trabajo: el teletrabajo.

Por: Melissa Cuartas Estrada.

El pasado 20 de octubre, se realizó nuevamente la Cátedra de Experiencias Empresariales del Departamento de Ciencias Administrativas de la Facultad de Ciencias Económicas –FCE– liderada en esta ocasión por Sergio René Oquendo, Coordinador de la Maestría en Gestión Humana, dónde tuvo como invitado el psicólogo Julián Quintero Velásquez quien habló acerca de la nueva modalidad de trabajo a la que migraron gran parte de las empresas a causa del Covid-19: el teletrabajo.

Quintero es, además, Magister en Desarrollo Humano de la Universidad EAFIT y cuenta con experiencia en programas de trabajo híbridos en empresas como Davinci Technologies, Hybrytec y Comfama.

El psicólogo, expuso que, en Colombia, el concepto de teletrabajo carece de regulación en consecuencia de la falta de diferenciación con los conceptos de “trabajo remoto” o “trabajo en casa” con los que tiende a confundirse.

Según el Ministerio de Trabajo, la diferencia radica en que: el trabajo en casa se desempeña temporalmente debido a situaciones excepcionales; por su parte, el trabajo remoto es permanente, se realiza 100% de forma virtual y no admite alternancia, y el teletrabajo es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros, utilizando como herramienta las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. Esta última forma de organización se clasifica en tres tipos (autónomos, móviles y suplementarios), puede tener modificaciones por parte del contratante y admite ser prestada bajo la modalidad de alternancia.

Imagen recuperada de Pixabay

McKinsey & Company, clasificó tres pilares de competencia necesarios para la contratación en teletrabajo: cognitivas, digitales y de autoliderazgo. Como es evidente, para esta organización las competencias más importantes son las orientadas a la resolución de problemas, y se enfoca menos en las competencias del ser y la de la interacción.

Asimismo, Quintero comentó que, precisamente, uno de los grandes cambios que se evidencian en estas modalidades de trabajo, es que no se les da la suficiente importancia a las habilidades de relacionamiento entre las personas. En un análisis realizado por el foro económico mundial entre el año 2015 y 2020, se evidenció que para pruebas psicométricas se tenían en consideración competencias que hoy no se evalúan, como por ejemplo orientación al servicio, pensamiento crítico, gestión de personas y coordinación con los otros.

Por otra parte, se refirió a los datos arrojados por LinkedIn, quién realizó un estudio acerca del fenómeno de flexibilidad laboral, por generaciones, donde se descubrió que, al momento de optar por la modalidad de trabajo presencial, la generación Z tiene el porcentaje más alto, un 77%, los Millenials los preceden con un porcentaje del 33%, en contraste, la generación X tiene un –5%, los Boomers tienen un porcentaje del –31%, es decir, que estas dos últimas generaciones tienen más tendencia a preferir la modalidad de trabajo flexible.

Tabla preferencia de trabajo tradicional vs el fenómeno de flexibilidad laboral por generaciones

Sin embargo, Quintero, dijo que, el esquema de teletrabajo tiene consecuencias notables, que se pueden entender a partir del “capital social” y el “efecto vecindario”, los cuales suceden en todos los modelos híbridos. Para entender cómo se dan estos fenómenos, es importante inicialmente comprender que el capital humano se refiere a todas las habilidades, experiencias y conocimiento de un individuo, y el capital social se refiere a que tan apto se es para aprovechar el capital humano.

En este orden de ideas, el efecto vecindario se produce cuando la comunicación entre los trabajadores de una organización solo se da con sus áreas encargadas como si fueran secciones separadas de la misma. Fue posible evidenciar este fenómeno cuando se realizó un estudio de la interacción entre los trabajadores de una empresa que migró a la modalidad de teletrabajo, se evidenció que, al principio del cambio, la interacción o la comunicación entre ellos era alta, a finales del 2021 se demostró que la interacción disminuyó entre diferentes áreas, solo se mantenía entre los equipos de la misma área y exclusivamente por el hecho de que necesitaba ayuda por su equipo en temas de trabajo.

Además, se concluyó que uno de los factores que influyó a que este efecto surgiera, fue que la empresa siguió contratando personal de forma virtual, por lo cual, los antiguos trabajadores ya no conocían gran parte del personal.

A partir de los datos anteriores y en su visión crítica el psicólogo Julián Quintero abordó algunas paradojas que resultan de este modelo de trabajo:

• Gestión humana como un área centrada o descentralizada: los trabajadores no tienen contacto con los integrantes de talento humano, por lo tanto, no crean un vínculo cercano para gestionar emociones o percepciones como pasa en la modalidad tradicional.
• Modelos remotos o híbridos: el modelo híbrido resulta siendo contraproducente, es recomendable decidir una modalidad ya sea presencial o virtual, porque monitorear los trabajadores de forma individual resulta muy complicado.
• El teletrabajo como beneficio o estrategia: se deben analizar los pros y los contras de poner a los trabajadores a laborar desde casa para identificar si es parte de la estrategia empresarial o solo un beneficio que se le brinda a los trabajadores.
• Accesos a lugares remotos o exclusión tecnológica: aunque muchos trabajadores que viven lejos de la empresa pueden laborar desde sus casas, existen otros trabajadores con habilidades muy necesarias para la empresa, pero no han tenido la posibilidad o no se sienten aptos para manejar diferentes herramientas digitales, por lo cual, no se adaptan al teletrabajo.
• Atraer a la familia o anularla: muchas empresas implementaban el discurso de que la familia es parte de la empresa, sin embargo, cuando los trabajadores migraron a teletrabajo buscaban la forma de tener un espacio cerrado privándose de la interacción con sus familiares.
• Vínculos por proceso o vínculos reales: en el teletrabajo los trabajadores se limitan a comunicarse con los otros por motivos laborales, en la modalidad presencial se creaban vínculos más profundos.
• Trabajo flexible o vivir en función del trabajo: el trabajo se hizo parte de todas las esferas, por lo tanto, no existen límites que designen en qué momentos y espacios ejecutarlo.
• Autonomía o tiranía de objetivos: todos los trabajadores gestionan su tiempo como desean, los jefes asignan tareas para cumplir los objetivos sin gestionar el tiempo de sus trabajadores.
• Presencialidad o segregación: algunos trabajadores no tienen la posibilidad de trabajar en modalidad virtual, deben asistir obligatoriamente a la empresa porque las funciones que deben de cumplir lo exigen. Por lo cual se sienten excluidos.
• Trabajo en la casa o casa en el trabajo: algunos factores externos interrumpen y desconcentran las actividades laborales.
• Líder inspirador a generador de tareas: los jefes ya no generan vínculos con su grupo de trabajadores, únicamente reparten funciones y tareas.
• Autonomía o individualidad: La posibilidad de gestionar el tiempo laboral también anula la colectividad y la posibilidad de socializar.

Después de exponer las anteriores perspectivas, el psicólogo compartió con los asistentes a la cátedra diferentes reflexiones en torno al teletrabajo con sus beneficios y desventajas, concluyendo que la segregación es uno de los aspectos negativos que más impacta y genera indisposición a los trabajadores en la modalidad de teletrabajo.